此篇內容轉載自「研究所完全求生手冊」，連結網址：http://www.wretch.cc/blog/gradlive&article_id=7085079
這篇心法，用在職場面試上，也是很用的吧。
要用老闆的角度去思考他要錄取什麼人，而不是強調自己的個人特色。
人有時候很奇怪，明明自己就很聰明，卻要去請教別人自己早就知道的事.
人在某方面是比自己想像還要高明的，然而自己不自知，卻讓別人來替自己決定，許多人在面對甄試、面試、口試等場合時，便會莫名其妙、慌張失措到處問人，適度的緊張有助於更好的表現，也不失為一有意義的情緒狀態，不過若因此失去了自己的主見，那還不如別問的好。
現在研究所的錄取制度，己經走向所謂的甄試時代，許多國立名校的研究所，也開始愈來愈注重甄試，並大幅增加甄試的錄取名額，這似乎必然會造成更嚴重的近親繁殖現像，一般筆試加口試都己經不是那麼的公平了，更何況全面改成甄試呢？
不過對於企圖心旺盛的老闆而言，公平不是重點，能否幫助組織製造績效才是關鍵，仔細想起來世上似乎還真沒有公平這回事，想到這裡，除了無奈的嘆息以外，每個人只有更強化自己、充實自己，讓自己成為別人眼中不可或缺的人才，內化自己此處不留爺，自有留爺處的實力、膽識與自信，並懂得在不同的場域同時佈局，才不致於為了一個讓別人品頭論足的機會，左支右絀且焦慮再三。
知人者智，自知者明，面對甄試是一定要做功課的，我們必需融入未來老闆的心境之中，想像如果我們是他們，我們會怎麼選擇人才？才能真正抓到甄試的本質。
有些參加面試的人很奇怪，當他自己是來應徵的角色時，他自己刻意突顯的個人特質與條件是一個樣，但當他自己想像自己是老闆的時候，要的卻是另一個樣，大家有沒有看出這個差別？，應徵者常常從自己的興趣、想法、專長為出發點來思考，卻很少去思考如果自己身為老闆會怎麼選擇人才？那不是本末倒置嗎？
比如說現在有很多人喜歡強調自己有創意，有想法，不過這個人如果問問自己，當自己是老闆的時候，會不會錄取自稱有創意、有想法的人，答案是顯而易見的，自己應該也不願意接受吧？，創意與想法這種可以邀功的事，老闆自己來作就可以了，這也是當老闆難得的樂趣，所有企劃與戰略準則在上位者怎麼可能假手他人，來讓員工表現原本該屬於自己的光環呢？
因此重點就在於，我們是否能幫老闆完成他想做，但又沒辦法親自動手做，也可能沒時間做的事，一般而言所有的老闆都很忙，我們千萬不要想像說老闆會泡個茶，好整以暇，神色悠閒而從容的看你的履歷表，靜靜欣賞你那動人的文筆、流水賬的豊功偉業，多愁善感而有情有義的人格特質，省省吧，老闆連你們學長姐的畢業論文都不太有時間看了，怎麼會有心情與時間，來探討你這無名小子的心路歷程呢？
因此甄試所要注意的重點來了，以下列舉幾項重要原則，至於是否完全，這我也不敢打包票，畢竟這也只是一家之言，每人有每人看事情的角度，想法只要夠深刻，其實不必為了追求表面的可信度而刻意追求樣本的數量，在教育現像、心理領域、行銷企劃等與人、與社會互動現像有關的研究中，質性研究往往能得到比量化研究更具體、更有意義的結果與啟示，而表面上嚴謹度最高的量化研究，常常得到一些無可辯駁，但一看就知無關痛癢的結論，形式若是大於實質，便是研究最大的悲哀。
個人認為準備甄試資料的主要心法如下：
一、牛肉要放在前面：
你要考慮到研究所的老師都是很忙的，他們要看的不只是你的個人資料，而是一大堆人的資料，如果不能在一開始就吸引甄試評審老師的注意力，讓他有意欲一探究竟的好奇心與動機，那戲就不用唱了，甄試資料不是寫小說，講究劇情的起承轉合與結局的峰迴路轉，而比較像是新聞稿，標題如果不吸引人，人家一分鍾幾十萬上下，還跟你去吃餛飩麵？。
二、學會使用關鍵字：
老闆們都是身經百戰，智慧超群的效能者，他們的眼中不容許時間無謂的浪費，在其電眼快速掃瞄之下，若看不到能讓他們眼中發光的關鍵字，那麼這份履歷就等於人間蒸發了，完全沒有留下印像。常見的關鍵字有－－時間管理、資訊素養、解決問題的能力、效能、知識管理、英文能力等等，隨著不同的專業領域各有不同的專業關鍵字，或是相關的名言，考生有必要去網路上查詢相關領域的關鍵字套用在甄試資料上，讓老闆覺得你有sense，是內行人，連行話也會說，將來就不用花時間另外訓練你，切記，老闆們需要的都是即刻派得上用場的即戰力人才，因此我們不用特別強調什麼學習的態度，刻苦的精神，第一是老闆也不敢確定這人是不是在唬爛，第二是就算此人有良好的學習態度，但學完後可能就畢業拍拍屁股走人，那培養的人才又派不上用場，研究所又不是人才訓練班。
三、要懂得作功課：
請在甄試之前先上網查研究所老師的個人資料，針對其列在網路上的個人專長去下功夫瞭解一下，不過通常老師的個人專長一欄都寫得相當籠統，因此有必要進入全國博碩士網站去下載這老師所指導過學生的論文，從論文中，我們可以得到這老師有興趣、具體專精的研究主題，並從中找出可以大作文章的關鍵概念，當甄試資料與面試時都能因為摸透對方而作到完全打擊，就會令老闆眼睛放光，覺得這學生日後一定能幫忙自己作出像樣的研究，還怕不能錄取嗎？。
四、成就指標數字化：
例如多益檢定700分以上、得到全校第幾名、得過第幾屆的什麼獎參與過民國幾年的什麼比賽，得到什麼榮譽，辦活動吸引過多少人，游泳最遠遊幾公里，打字一分鍾幾個字（大部份愈有來頭的老闆都是一指神功，真奇怪)具體的數字會讓人覺得不是在唬人，否則老闆怎麼知道一個人的好，到底是自己自認的，還是受大眾所公評的？。
五、圖文並茂：
現代是一個圖像化的時代，許多專家愈來愈喜歡利用知識管理的工具，例如心智圖，而甄試的資料最好也能圖像化、表格化，讓老闆對你的特質一目瞭然，例如使用所謂的五力分析，swot分析、或是能力向度圖，圓餅圖、把自己的特質與優點以適當的圖表表現出來，不只讓人覺得印象深刻，也能快速幫助對方吸收與理解，老闆也會從你蒐集資料，整理資料、作成圖表的能力，來反向判斷你是否俱備研究素養，還沒開始讀研究所就會寫論文了，這種學生，老師會不愛嗎？，此外，圖表也能將自己實際上做過的作品，得到的榮譽一一羅列出來，有圖有真相（鄉民哪！），沒圖沒主張，絕對是放諸四海而皆準的。
六、不求第一，只求唯一：
許多私立的大學生都會想，甄試一定都是國立大學生的禁臠，人家一個國立大學的招牌砸下來，我們私立的再怎麼精實，實務能力再怎麼強都沒有用，但從老闆的角度來看，他們有時會希望自己的研究團隊有不同的組合，使整體戰力極大化，因此與眾不同的專長與特質就成了非常吸引他們的重要指標，當發現自己的對手來自名門，在學的成績又不見得比人家高的情況下，就要利用差異化，來製造市場區隔，方能殺出一條血路，逆轉成功。
人似乎唯有在這種需要被從頭到尾、品頭論足、全身檢視的考驗下，才比較有時間去思考到底自己的能力如何？自己的方向何在？可以堅持多久？是不是真的想要這樣的生活？如果這種挑戰能幫助我們更深入思考自己的存在，那麼不管有沒有錄取，我們又重新認識了自己一次，對自己絕對是寶貴的收穫。
人透過找尋自己，竟因而創造出更有威力的自己…
這篇心法，用在職場面試上，也是很用的吧。
要用老闆的角度去思考他要錄取什麼人，而不是強調自己的個人特色。
人有時候很奇怪，明明自己就很聰明，卻要去請教別人自己早就知道的事.
人在某方面是比自己想像還要高明的，然而自己不自知，卻讓別人來替自己決定，許多人在面對甄試、面試、口試等場合時，便會莫名其妙、慌張失措到處問人，適度的緊張有助於更好的表現，也不失為一有意義的情緒狀態，不過若因此失去了自己的主見，那還不如別問的好。
現在研究所的錄取制度，己經走向所謂的甄試時代，許多國立名校的研究所，也開始愈來愈注重甄試，並大幅增加甄試的錄取名額，這似乎必然會造成更嚴重的近親繁殖現像，一般筆試加口試都己經不是那麼的公平了，更何況全面改成甄試呢？
不過對於企圖心旺盛的老闆而言，公平不是重點，能否幫助組織製造績效才是關鍵，仔細想起來世上似乎還真沒有公平這回事，想到這裡，除了無奈的嘆息以外，每個人只有更強化自己、充實自己，讓自己成為別人眼中不可或缺的人才，內化自己此處不留爺，自有留爺處的實力、膽識與自信，並懂得在不同的場域同時佈局，才不致於為了一個讓別人品頭論足的機會，左支右絀且焦慮再三。
知人者智，自知者明，面對甄試是一定要做功課的，我們必需融入未來老闆的心境之中，想像如果我們是他們，我們會怎麼選擇人才？才能真正抓到甄試的本質。
有些參加面試的人很奇怪，當他自己是來應徵的角色時，他自己刻意突顯的個人特質與條件是一個樣，但當他自己想像自己是老闆的時候，要的卻是另一個樣，大家有沒有看出這個差別？，應徵者常常從自己的興趣、想法、專長為出發點來思考，卻很少去思考如果自己身為老闆會怎麼選擇人才？那不是本末倒置嗎？
比如說現在有很多人喜歡強調自己有創意，有想法，不過這個人如果問問自己，當自己是老闆的時候，會不會錄取自稱有創意、有想法的人，答案是顯而易見的，自己應該也不願意接受吧？，創意與想法這種可以邀功的事，老闆自己來作就可以了，這也是當老闆難得的樂趣，所有企劃與戰略準則在上位者怎麼可能假手他人，來讓員工表現原本該屬於自己的光環呢？
因此重點就在於，我們是否能幫老闆完成他想做，但又沒辦法親自動手做，也可能沒時間做的事，一般而言所有的老闆都很忙，我們千萬不要想像說老闆會泡個茶，好整以暇，神色悠閒而從容的看你的履歷表，靜靜欣賞你那動人的文筆、流水賬的豊功偉業，多愁善感而有情有義的人格特質，省省吧，老闆連你們學長姐的畢業論文都不太有時間看了，怎麼會有心情與時間，來探討你這無名小子的心路歷程呢？
因此甄試所要注意的重點來了，以下列舉幾項重要原則，至於是否完全，這我也不敢打包票，畢竟這也只是一家之言，每人有每人看事情的角度，想法只要夠深刻，其實不必為了追求表面的可信度而刻意追求樣本的數量，在教育現像、心理領域、行銷企劃等與人、與社會互動現像有關的研究中，質性研究往往能得到比量化研究更具體、更有意義的結果與啟示，而表面上嚴謹度最高的量化研究，常常得到一些無可辯駁，但一看就知無關痛癢的結論，形式若是大於實質，便是研究最大的悲哀。
個人認為準備甄試資料的主要心法如下：
一、牛肉要放在前面：
你要考慮到研究所的老師都是很忙的，他們要看的不只是你的個人資料，而是一大堆人的資料，如果不能在一開始就吸引甄試評審老師的注意力，讓他有意欲一探究竟的好奇心與動機，那戲就不用唱了，甄試資料不是寫小說，講究劇情的起承轉合與結局的峰迴路轉，而比較像是新聞稿，標題如果不吸引人，人家一分鍾幾十萬上下，還跟你去吃餛飩麵？。
二、學會使用關鍵字：
老闆們都是身經百戰，智慧超群的效能者，他們的眼中不容許時間無謂的浪費，在其電眼快速掃瞄之下，若看不到能讓他們眼中發光的關鍵字，那麼這份履歷就等於人間蒸發了，完全沒有留下印像。常見的關鍵字有－－時間管理、資訊素養、解決問題的能力、效能、知識管理、英文能力等等，隨著不同的專業領域各有不同的專業關鍵字，或是相關的名言，考生有必要去網路上查詢相關領域的關鍵字套用在甄試資料上，讓老闆覺得你有sense，是內行人，連行話也會說，將來就不用花時間另外訓練你，切記，老闆們需要的都是即刻派得上用場的即戰力人才，因此我們不用特別強調什麼學習的態度，刻苦的精神，第一是老闆也不敢確定這人是不是在唬爛，第二是就算此人有良好的學習態度，但學完後可能就畢業拍拍屁股走人，那培養的人才又派不上用場，研究所又不是人才訓練班。
三、要懂得作功課：
請在甄試之前先上網查研究所老師的個人資料，針對其列在網路上的個人專長去下功夫瞭解一下，不過通常老師的個人專長一欄都寫得相當籠統，因此有必要進入全國博碩士網站去下載這老師所指導過學生的論文，從論文中，我們可以得到這老師有興趣、具體專精的研究主題，並從中找出可以大作文章的關鍵概念，當甄試資料與面試時都能因為摸透對方而作到完全打擊，就會令老闆眼睛放光，覺得這學生日後一定能幫忙自己作出像樣的研究，還怕不能錄取嗎？。
四、成就指標數字化：
例如多益檢定700分以上、得到全校第幾名、得過第幾屆的什麼獎參與過民國幾年的什麼比賽，得到什麼榮譽，辦活動吸引過多少人，游泳最遠遊幾公里，打字一分鍾幾個字（大部份愈有來頭的老闆都是一指神功，真奇怪)具體的數字會讓人覺得不是在唬人，否則老闆怎麼知道一個人的好，到底是自己自認的，還是受大眾所公評的？。
五、圖文並茂：
現代是一個圖像化的時代，許多專家愈來愈喜歡利用知識管理的工具，例如心智圖，而甄試的資料最好也能圖像化、表格化，讓老闆對你的特質一目瞭然，例如使用所謂的五力分析，swot分析、或是能力向度圖，圓餅圖、把自己的特質與優點以適當的圖表表現出來，不只讓人覺得印象深刻，也能快速幫助對方吸收與理解，老闆也會從你蒐集資料，整理資料、作成圖表的能力，來反向判斷你是否俱備研究素養，還沒開始讀研究所就會寫論文了，這種學生，老師會不愛嗎？，此外，圖表也能將自己實際上做過的作品，得到的榮譽一一羅列出來，有圖有真相（鄉民哪！），沒圖沒主張，絕對是放諸四海而皆準的。
六、不求第一，只求唯一：
許多私立的大學生都會想，甄試一定都是國立大學生的禁臠，人家一個國立大學的招牌砸下來，我們私立的再怎麼精實，實務能力再怎麼強都沒有用，但從老闆的角度來看，他們有時會希望自己的研究團隊有不同的組合，使整體戰力極大化，因此與眾不同的專長與特質就成了非常吸引他們的重要指標，當發現自己的對手來自名門，在學的成績又不見得比人家高的情況下，就要利用差異化，來製造市場區隔，方能殺出一條血路，逆轉成功。
人似乎唯有在這種需要被從頭到尾、品頭論足、全身檢視的考驗下，才比較有時間去思考到底自己的能力如何？自己的方向何在？可以堅持多久？是不是真的想要這樣的生活？如果這種挑戰能幫助我們更深入思考自己的存在，那麼不管有沒有錄取，我們又重新認識了自己一次，對自己絕對是寶貴的收穫。
人透過找尋自己，竟因而創造出更有威力的自己…
